Tijd van verandering is altijd lastig. Hoe ga je om met de teamleden als je vertrekt naar een nieuwe uitdaging, hoe rondt je je werk af en hoe begin je bij je nieuwe werkplek. Het (aankondigen van ) vertrek heeft invloed op het verdere verloop van het werk. Het volgende kan zich voordoen:
1. Verschuiving van loyaliteit
Als je begint met zoeken naar een nieuwe baan, zal de trouw aan de huidige organisatie en de teams waar je onderdeel van uitmaakt (verder) afnemen. Je hebt in gedachte de organisatie al verlaten (anders zou je niet op zoek gaan). Dit betekend dat je prioritering gaat verschuiven (trouw opbouwen naar de teams waar je in de toekomst nog onderdeel van zal blijven maken). Het gevolg kan zijn dat motivatie (verder) afneemt, verlaging van inzet, verlaging van betrokkenheid.
2. Afname van informatie overdracht
Als het bekend is dat je gaat vertrekken kan ook vanuit de andere medewerkers de betrokkenheid worden verlaagd. Er wordt minder gedeeld/ afgestemd met jou, want je bent toch van plan te vertrekken (waarom zouden we de info delen als dat in de toekomst toch niet meer van toepassing is voor jou). De kans dat je nu gaat vertrekken neemt toe (het verlies van informatie en betrokkenheid vergroot een foutkans en verlaagd het commitment aan het team/ de organisatie).
3. Netjes achterlaten:
Je hebt afgelopen tijden (hard) gewerkt aan wat je tot nu toe bereikt hebt en je wilt dit netjes overdragen aan de opvolger. De kans wordt daarmee bv vergroot dat de methoden zoals het nu werkt ook in de toekomst nog gebruikt (kunnen) worden. Je kan met een goed gevoel de organisatie verlaten. Het wereldje is op een aantal vlakken klein, in de toekomst kan je anderen zomaar weer tijdens het werk treffen. De verbanden kunnen worden aangehouden.
4. Goed - slecht - goed
Stel het werk gaat heel goed, anderen zijn heel blij met jouw inzet, maar je gaat de organisatie verlaten. Dan kan het zomaar zo zijn dat je opvolger een zware tijd tegemoet gaat. De opvolger zal een aantal kinderziektes nog gaan overwinnen, vertrouwen nog moeten opbouwen. De linkjes met anderen nog dienen op te bouwen. De achterblijvers waren verwend met hoe soepel alles inmiddels liep en de invulling op maat die ontvangen werd. Elke keer dat bij nieuwe vragen dit niet deze norm haalt kan het zomaar zo zijn dat men terug denkt aan hoe goed het voorheen was (waarbij het positieve beeld van die persoon verder kan toenemen). Voor de vervanger zal de motivatie op de proef worden gesteld. Eén van de manieren waarbij dit nadeel relatief snel overwonnen kan worden is het aannemen van iemand die de uitdaging niet gaat waarmaken. Er wordt snel een negatieve beleving opgebouwd bij de invulling door die persoon, waarna deze persoon relatief snel de organisatie weer verlaat. De opvolger die daarna wordt aangenomen heeft wel weer de benodigde skillset, zodat deze de uitdagingen kan waarmaken. Hierbij wordt door de andere betrokkenen de meetlat naar de oorspronkelijke vertrekkende medewerker niet meer gemaakt, maar wordt er gekeken naar de verbetering t.o.v. de persoon die net weg is gegaan. Een positievere associatie is dan makkelijker gemaakt. Dit is totaal niet een schoon pad, waarbij iemand al verdoemd is bij aanvang. Dit zal nooit mijn keuze zijn, maar pad wordt helaas vaker (onbewust/ bewust) bewandeld dan gedacht, zoals bv. inzet van de HRM directeur.
5. Een lange adem
Een andere oplossingsvariant bij vertrek van iemand in een geoliede machine betreft een lange adem: de persoon kan nog niet acteren zoals het voorheen ging, er zijn drempels die overwonnen dienen te worden. Maar op langere termijn wordt ook deze persoon onderdeel van de machine. Men kan niet eeuwig treurig blijven, uiteindelijk gaat alles ook gewoon door. Het samen problemen overwinnen draagt bij aan de teamgroei.
6. Beperking van beloften:
Je wil (bij vertrek) niet in het vaarwater van je opvolger gaan zitten. De trajecten die gestart kunnen worden met een langere doorlooptijd waarbij jij de verantwoordelijke bent om dit tot een goed resultaat te brengen worden afgehouden. Je wil de ander niet belasten met jouw beloften, zodat deze een eigen pad kan kiezen.
7. Beslissingsgat
Het nadeel bij beperken van de belofte is dat de organisatie behoefte groot kan zijn. Het afhouden van noodzakelijke commitmentbeloften/ het maken van belangrijke keuzes heeft gevolgen. Een (mogelijke lange) inwerktijd van de opvolger/ de kinderziektes die de nieuwe medewerker nog gaat krijgen tot gevolg kunnen hebben dat het bereiken van de verandering voor een te lange tijd een groot negatief gevolg van de organisatie kunnen hebben. Nergens voor gaan is dan schadelijker dan iets starten al in rij en gelid zetten waarbij tussendoor het stokje wordt overgedragen.
Teamlidwisselingen bieden ook kansen. In welke mate kunnen knelpunten worden opgevangen. Hoe worden nieuwe medewerkers ontvangen en onderdeel van het team. Welke krachten komen er binnen en hoe kunnen deze het werk en anderen in de toekomst helpen?
Naar: Team
Gedachte experiment:
Tijd van verandering is altijd lastig. Hoe ga je om met de teamleden als je vertrekt naar een nieuwe uitdaging, hoe rondt je je werk af en hoe begin je bij je nieuwe werkplek. Het (aankondigen van ) vertrek heeft invloed op het verdere verloop van het werk. Het volgende kan zich voordoen:
1. Verschuiving van loyaliteit
Als je begint met zoeken naar een nieuwe baan, zal de trouw aan de huidige organisatie en de teams waar je onderdeel van uitmaakt (verder) afnemen. Je hebt in gedachte de organisatie al verlaten (anders zou je niet op zoek gaan). Dit betekend dat je prioritering gaat verschuiven (trouw opbouwen naar de teams waar je in de toekomst nog onderdeel van zal blijven maken). Het gevolg kan zijn dat motivatie (verder) afneemt, verlaging van inzet, verlaging van betrokkenheid.
2. Afname van informatie overdracht
Als het bekend is dat je gaat vertrekken kan ook vanuit de andere medewerkers de betrokkenheid worden verlaagd. Er wordt minder gedeeld/ afgestemd met jou, want je bent toch van plan te vertrekken (waarom zouden we de info delen als dat in de toekomst toch niet meer van toepassing is voor jou). De kans dat je nu gaat vertrekken neemt toe (het verlies van informatie en betrokkenheid vergroot een foutkans en verlaagd het commitment aan het team/ de organisatie).
3. Netjes achterlaten:
Je hebt afgelopen tijden (hard) gewerkt aan wat je tot nu toe bereikt hebt en je wilt dit netjes overdragen aan de opvolger. De kans wordt daarmee bv vergroot dat de methoden zoals het nu werkt ook in de toekomst nog gebruikt (kunnen) worden. Je kan met een goed gevoel de organisatie verlaten. Het wereldje is op een aantal vlakken klein, in de toekomst kan je anderen zomaar weer tijdens het werk treffen. De verbanden kunnen worden aangehouden.
4. Goed - slecht - goed
Stel het werk gaat heel goed, anderen zijn heel blij met jouw inzet, maar je gaat de organisatie verlaten. Dan kan het zomaar zo zijn dat je opvolger een zware tijd tegemoet gaat. De opvolger zal een aantal kinderziektes nog gaan overwinnen, vertrouwen nog moeten opbouwen. De linkjes met anderen nog dienen op te bouwen. De achterblijvers waren verwend met hoe soepel alles inmiddels liep en de invulling op maat die ontvangen werd. Elke keer dat bij nieuwe vragen dit niet deze norm haalt kan het zomaar zo zijn dat men terug denkt aan hoe goed het voorheen was (waarbij het positieve beeld van die persoon verder kan toenemen). Voor de vervanger zal de motivatie op de proef worden gesteld. Eén van de manieren waarbij dit nadeel relatief snel overwonnen kan worden is het aannemen van iemand die de uitdaging niet gaat waarmaken. Er wordt snel een negatieve beleving opgebouwd bij de invulling door die persoon, waarna deze persoon relatief snel de organisatie weer verlaat. De opvolger die daarna wordt aangenomen heeft wel weer de benodigde skillset, zodat deze de uitdagingen kan waarmaken. Hierbij wordt door de andere betrokkenen de meetlat naar de oorspronkelijke vertrekkende medewerker niet meer gemaakt, maar wordt er gekeken naar de verbetering t.o.v. de persoon die net weg is gegaan. Een positievere associatie is dan makkelijker gemaakt. Dit is totaal niet een schoon pad, waarbij iemand al verdoemd is bij aanvang. Dit zal nooit mijn keuze zijn, maar pad wordt helaas vaker (onbewust/ bewust) bewandeld dan gedacht, zoals bv. inzet van de HRM directeur.
5. Een lange adem
Een andere oplossingsvariant bij vertrek van iemand in een geoliede machine betreft een lange adem: de persoon kan nog niet acteren zoals het voorheen ging, er zijn drempels die overwonnen dienen te worden. Maar op langere termijn wordt ook deze persoon onderdeel van de machine. Men kan niet eeuwig treurig blijven, uiteindelijk gaat alles ook gewoon door. Het samen problemen overwinnen draagt bij aan de teamgroei.
6. Beperking van beloften:
Je wil (bij vertrek) niet in het vaarwater van je opvolger gaan zitten. De trajecten die gestart kunnen worden met een langere doorlooptijd waarbij jij de verantwoordelijke bent om dit tot een goed resultaat te brengen worden afgehouden. Je wil de ander niet belasten met jouw beloften, zodat deze een eigen pad kan kiezen.
7. Beslissingsgat
Het nadeel bij beperken van de belofte is dat de organisatie behoefte groot kan zijn. Het afhouden van noodzakelijke commitmentbeloften/ het maken van belangrijke keuzes heeft gevolgen. Een (mogelijke lange) inwerktijd van de opvolger/ de kinderziektes die de nieuwe medewerker nog gaat krijgen tot gevolg kunnen hebben dat het bereiken van de verandering voor een te lange tijd een groot negatief gevolg van de organisatie kunnen hebben. Nergens voor gaan is dan schadelijker dan iets starten al in rij en gelid zetten waarbij tussendoor het stokje wordt overgedragen.
Teamlidwisselingen bieden ook kansen. In welke mate kunnen knelpunten worden opgevangen. Hoe worden nieuwe medewerkers ontvangen en onderdeel van het team. Welke krachten komen er binnen en hoe kunnen deze het werk en anderen in de toekomst helpen?
Naar: Team
Gedachte experiment:
